Les dirigeants de cabinets d’administration de biens sont régulièrement confrontés à des mouvements de personnels et plus particulièrement pour l’activité de Syndic de copropriété, concernant les postes de gestionnaires, d’assistantes gestionnaires et de comptables.

S’agit-il d’une spécificité liée au secteur d’activité, au métier ?

C’est une évidence que le rythme de travail, les horaires, les relations avec les clients copropriétaires, le changement de l’état d’esprit des collaborateurs vis-à-vis du travail d’une manière générale suite à la pandémie de COVID, les conséquences du Syndic Bashing sont autant de difficultés à surmonter pour les collaborateurs en place.  

Avant de parler de recrutement dans nos métiers de la copropriété, encore faut-il être à l’écoute permanente de son Equipe Syndic. A chaque dirigeant de veiller à son management. 

Recruter, c’est tout d’abord tout faire pour garder les collaborateurs en place !

C'est ensuite s'interroger sur le turn over aussi important dans nos métiers de Syndic, dans son cabinet.

DECOUVREZ 

Quelles peuvent être les raisons d’un turn over dans l’Equipe, comment l’expliquer ?

1. Raisons internes à la société

     . Management défaillant (absence d’écoute et de soutien en cas de difficultés, sentiment de non considération)

     . Equilibre des portefeuilles

     . Salaire non attractif au vu de la charge de travail

    . Absence de perspectives d’évolution

2. Raisons propres au salarié

    . Mauvaise organisation de ses tâches

   . Amplitude horaire très importante pesant sur la vie familiale

   . Clientèle devenue bien difficile

   . Sentiment d’avoir fait le tour du métier

   . Le Syndic Bashing épuisant la motivation

Voir notre article « Le burn out chez les gestionnaires de copropriété, une fatalité ? » publié sur notre site braultformationsauditsyndic.com, article qui a été énormément lu et commenté sur LINKEDIN.

Et le recrutement me direz-vous ?

Compliqué tout d’abord chez nous comme dans tous les secteurs d’activités et toutes les professions ! 

Voici des pistes simples mises en application avec succès pendant dans mon vécu professionnel, notamment lors de ces 15 dernières années :

- Manager pour garder ses collaborateurs

Eviter la perte d’un bon collaborateur, c’est d’abord accompagner son Equipe et chaque membre de celle-ci, être à son écoute de chacun(e), exprimer sa reconnaissance pour le travail accompli. On ne redira jamais assez que la réunion hebdomadaire du lundi avec toute l’Equipe Syndic est primordiale !

- Faire grandir nos collaborateurs

Une assistante n’a pas vocation à le rester toute sa vie. Au moment de son recrutement, lui présenter le profil recherché : un poste d’assistante pour lui permettre d’apprendre le métier qui au bout d’un an sera gestionnaire junior, puis gestionnaire, puis gestionnaire senior, puis principal de copropriété, et un jour patron de son propre cabinet,

- Y a-t-il dans le groupe des salariés de l’entreprise, un profil pouvant devenir un excellent gestionnaire ?

Pour cela, il est nécessaire d’admettre qu’un(e) gestionnaire est d’abord un excellent commercial. Le droit, on l'apprend, idem pour la technique du bâtiment mais le sens commercial, on l'a ou l'on ne l'a pas. 

J’ai vu ces 15 dernières années des assistantes d’agences, des conseillers transactions et location, des gestionnaires GL devenir de super gestionnaires copropriété dès lors qu’on prenait le temps de les former, de les accompagner et … de les manager,

- Dresser le portrait-robot du collaborateur recherché

Si nous n’avons pas les ressources en interne, alors il va falloir rechercher à l’extérieur du cabinet. Pour cela et avant tout, dessiner son portrait-robot : âge, emplois précédemment occupés, ancienneté dans ces postes, oser les personnes en reconversion professionnelle (plus de 40 ans). Tout miser sur un profil à dominante commerciale à former,

- Proposer un salaire décent

Un salaire motivant (au niveau de ceux pratiqués dans la profession et sur le marché local) et évolutif avec en variable la facturation des honoraires annexes, 

- Favoriser la cooptation

C'est faire savoir à ses collaborateurs le recrutement en cours en les encourageant à recommander des talents dans leur cercle de connaissances (versement d'une prime si embauche conclue),

- Avoir recours au site de l’agence

C’est utiliser la vitrine de l’agence pour afficher son dynamisme vis-à-vis de ses clients copropriétaires, de ses prestataires que l'agence recrute et les visiteurs du site,

- Etre en recrutement permanent

L’objectif est pour le dirigeant la veille permanente d’un profil compatible, d’une belle personnalité,

- Pratiquer le sourcing

Sourcing ou la méthode d’aller au-devant des talents passifs !

Ne pas hésiter à recourir à cette méthode consistant à trouver et à approcher des candidats avant même qu’ils ne soient en recherche active d’emploi.

- Enfin communiquer tout azimut autour de cette campagne de recrutement

Grâce au développement de son activité, l'agence recrute et le fait savoir !

Alors, toujours difficile le recrutement ?

Venez nous retrouver sur le site ACTIONS SYNDIC braultformationsauditsyndic.com